Génération Z : Comment préparer l’arrivée des dirigeants du futur ?

L’annonce a fait grand bruit en mai dernier. Agathe Monpays, prendra la tête du géant Leroy Merlin, leader des magasins de bricolage en Europe (38 milliards d’euros de chiffre d'affaires et 30 000 salariés).

Sa nomination a fait la Une, une situation inhabituelle car les nominations sont généralement annoncées dans un entrefilet. Elle a généré un grand nombre de réactions critiques sur Twitter, où les internautes évoquaient son manque d'expérience et soupçonnaient des « liens » avec la famille Mulliez, propriétaire du groupe. Le lien a été démenti avec force de détails de son parcours pour justifier et prouver sa légitimité.

Pourquoi ? En raison de son âge. Agathe Monpays a tout juste 28 ans… Et pour les internautes (notamment sur Twitter), à 28 ans, « on n’a pas l’expérience suffisante » pour diriger une entreprise de cette taille.

« OK boomer ! » comme on dit : Le senior serait donc « trop expérimenté » et le jeune « n’a pas assez d’expérience » pour le poste !

En tant que cabinet de recrutement de cadres dirigeants, nous sommes impressionnés par son parcours et saluons et la félicitons pour sa promotion.

Nous avons été attristés par l’accueil qui lui a été fait car, en plus des rumeurs calomnieuses, l'idée que l'âge soit un facteur déterminant de la capacité à diriger est tout bonnement d’un autre temps. Au contraire, c’est un message positif et stimulant pour les jeunes générations. C'est pour cette raison que nous avons choisi de faire cet article et de mettre en lumière ces futurs leaders qui préparent déjà leur place aujourd’hui.

 « Je suis jeune, il est vrai ; mais aux âmes bien nées, la valeur n’attend point le nombre des années » (Le Cid - Pierre Corneille). 

La génération Z : qui sont-ils, que veulent-ils et quel est le réseau ?

Née entre 1997 et 2010, la génération Z se situe entre la génération Y (1980-1996) et la génération Alpha (2010-2020). Ils sont également désignés sous le terme de « Digital Natives » du fait de leur aisance naturelle avec la technologie qu’ils utilisent plusieurs heures au quotidien, contrairement à leurs aînés.

La Génération Z est déjà en train de transformer le monde du travail. Ces jeunes talents, arrivent sur le marché de l'emploi, apportant une nouvelle vision de l’organisation avec des attentes et des valeurs différentes et une approche novatrice du travail. Et ils prendront la tête des entreprises bien plus tôt qu’on ne pourrait le penser.

D’après une projection réalisée par Bloomberg, la génération Z représenterait 2,47 milliards d’individus, soit 32% de la population mondiale et ils rejoindront les millenials pour constituer 75 % de la population active en 2030.

Ces jeunes recherchent des expériences professionnelles qui feront écho à leur volonté de laisser une empreinte positive sur le monde et pour l’environnement. C’est pour cette raison qu’ils se tournent instinctivement vers les entreprises en adéquation avec leurs valeurs, point qu’ils abordent souvent rapidement lors des entretiens.  Pour eux, le travail ne doit pas être seulement un moyen de subsistance : il doit avoir un impact immédiat pour un monde meilleur et équitable.

En ce qui concerne leur environnement, la génération Z est particulièrement attachée aux organisations offrant plus de liberté dans la gestion du travail : freelance, télétravail, temps partiel, horaires flexibles, la possibilité de cumuler plusieurs emplois… Un jeune sur deux de cette génération souhaite pouvoir organiser son travail à sa manière.

Selon la Fondation Jean-Jaurès et la Macif, avec l’institut BVA qui se sont intéressés aux nouvelles aspirations des jeunes en matière de travail et plus particulièrement aux entreprises, cette génération exprime un besoin d’enracinement, de sérénité et de stabilité dans leur vie professionnelle et personnelle. 37% « rêvent de rejoindre une entreprise locale » et 48% aimerait vivre à proximité de la nature (mer, montagne, campagne).

L’étude révèle les 3 rôles principaux d’une entreprise attendus des jeunes de la génération Z :

➡️ 51% des jeunes pensent que le rôle principal d’une entreprise est de « créer de l’emploi, d’embaucher des gens ».

➡️ 40% des jeunes estiment que le rôle principal d’une entreprise est de donner les moyens à ses salariés de s’épanouir professionnellement

➡️ 38 % des jeunes considèrent que le rôle principal d’une entreprise est d’être utile pour la société.

Comment les entreprises peuvent-elles préparer l'arrivée de la génération Z à leur tête ?

Historiquement, les postes de direction générale étaient occupés par des individus ayant des décennies d'expérience dans leur domaine. Ces dirigeants étaient souvent vus comme ayant atteint le sommet après avoir gravi les échelons un à un ou avec des preuves de réussites. Cependant, avec l'arrivée de ces jeunes dirigeant·e·s, nous assistons à un changement de paradigme.

Néanmoins, ce changement ne se fait pas sans défis. Les jeunes leaders doivent souvent faire face à des préjugés liés à leur âge et doivent prouver qu'ils possèdent les compétences et l'expérience requises pour diriger. De plus, ils doivent naviguer dans des environnements organisationnels souvent composés d'employés de différentes générations avec des ambitions, des méthodologies de travail et des repères hiérarchiques parfois divergents.

Dans une étude menée entre janvier et avril 2017 portant sur 2300 personnes de 15 à 23 ans, Elodie Gentina et Marie-Eve Delecluse, auteures de La génération Z en entreprise : des Z consommateurs aux Z collaborateurs (Dunod) 50% des répondants affirment qu’ils souhaitent conserver une forme de hiérarchie mais ils remettent en cause sa forme actuelle.

Leur épanouissement passerait par une plus grande participation au sein de l’entreprise.

➡️ 38% des jeunes considèrent qu’un manager idéal est d’abord un manager qui crée un environnement de travail épanouissant.

➡️ 29% des jeunes considèrent qu’un management basé sur l’autonomie et la confiance est ce qui manque aujourd’hui le plus dans le management d’une entreprise.

Comment préparer l'arrivée des dirigeants de demain ?

Les organisations qui sont capables de répondre à ces nouvelles attentes et qui anticipent dès maintenant l’arrivée de ses futur·e·s leaders de 2030 seront probablement celles qui réussiront le mieux leur intégration.

Parmi les initiatives qui pourraient faire la différence :

📌 Renforcer et communiquer sur la culture et les valeurs d'entreprise : La génération Z y étant très sensible, les entreprises pourraient davantage mettre en avant leurs engagements en matière de diversité, d'inclusion, d'équilibre vie professionnelle/personnelle, de responsabilité environnementale et sociale.

📌 Adopter la technologie aux partages de compétences transgénérationnel : Les entreprises pourront chercher à intégrer et à exploiter les nouvelles technologies, autant pour la productivité que pour la communication qui soient comprises et utilisables par toutes les générations.

📌 Favoriser la flexibilité : Pour répondre aux aspirations liées à l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, la mise en place de politiques de travail flexibles et l’adoption d’une approche de gestion plus démocratique et participative pourraient être envisagées ou renforcées.

📌 Développer les compétences et l'apprentissage : La génération Z est avide d'apprendre et de progresser. Les entreprises pourraient mettre en place des programmes de formation continue qui respectent leur désir d’autonomie (IA, chatbot…), proposer des opportunités de mentorat en se basant notamment sur l’expérience des seniors et ainsi, contribuer au maintien de l’emploi des seniors.

📌 Valoriser la transparence et l'authenticité : Les entreprises pourraient se distinguer en étant authentiques dans leurs interactions, en communiquant ouvertement et en partageant autant leurs succès que leurs échecs.

Depuis la création d'Agora Search, il y a plus de 40 ans, nous adaptons nos stratégies de recrutements, de conseil et d'accompagnement pour répondre aux enjeux et attentes en constante évolution.

Notre méthode ? Nous suivons les tendances RH émergentes en prêtant une attention particulière aux attentes et compétences de toutes les générations. Cette étude approfondie nous permet de mettre en œuvre des approches plus transverses, plus inclusives et d’apporter des solutions concrètes qui répondent aux attentes par le biais d’un assessment sur-mesure des compétences à chaque étape du processus du recrutement. Nous mettons également en place des programmes adaptés de développement du leadership / coaching, de transition et d’onboarding pour développer le leadership à tout âge.

Penser l’entreprise dans sa globalité et le/la dirigeant·e dans son individualité, superposer agilité et pérennité, excellence et audace, durabilité et diversité, notre mission est de transformer chaque expérience en création de valeurs en comprenant, respectant et intégrant les spécificités et attentes de toutes les générations.

N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’information. 

Luce Nordon

CEO Agora Search